Arbeitszeitgesetz-Reform 2026: Neue Flexibilität, und neue Dokumentationspflichten

Was der Entwurf vorsieht

Der Referentenentwurf des Bundesarbeitsministeriums vom 18. Juni 2026 setzt an zwei Stellen an. Erstens soll an die Stelle der werktäglichen eine wöchentliche Begrenzung der Arbeitszeit treten können, allerdings nur durch Tarifvertrag oder auf dessen Grundlage durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung und nur, wenn besondere Regelungen zum Gesundheitsschutz hinzutreten. Der Durchschnitt von 48 Stunden bleibt maßgeblich; der Arbeitszeitkorridor wird also nicht erweitert, sondern anders verteilt. Nicht tarifgebundene Unternehmen profitieren nach dem Entwurf nicht. Zweitens soll die Arbeitszeit für alle Arbeitgeber taggleich und elektronisch aufzuzeichnen sein, mit Aufbewahrung von mindestens zwei Jahren, einem Auskunfts- und Kopieanspruch der Beschäftigten und einem Bußgeldrahmen bis 50.000 Euro. Tarifverträge können eine Erfassung binnen sieben Tagen und eine nichtelektronische Form zulassen.

Für die Form der Erfassung sind Übergangsfristen gestaffelt: ein Jahr für alle Arbeitgeber, zwei Jahre unter 250 Beschäftigten, fünf Jahre unter 50 Beschäftigten; Betriebe mit bis zu zehn Beschäftigten und Privathaushalte bleiben dauerhaft von der Elektronikpflicht befreit. Wichtig: Das ist ein früher Entwurf, den das Ministerium als interne Arbeitsfassung bezeichnet hat, Kabinett, Bundestag und Bundesrat stehen noch aus, Änderungen sind wahrscheinlich. Die Übergangsfristen betreffen ohnehin nur die Form, nicht die Pflicht zur Erfassung selbst.

Was schon heute gilt

Unabhängig von der Reform besteht die Pflicht zur Erfassung der gesamten Arbeitszeit bereits jetzt. Das Bundesarbeitsgericht hat 2022 entschieden, dass sie sich aus dem Arbeitsschutzgesetz ableitet, ein eigenes Zeiterfassungsgesetz ist dafür nicht erforderlich. Die aktuelle Tageshöchstgrenze (grundsätzlich acht, ausnahmsweise zehn Stunden bei Sechs-Monats-Ausgleich) sowie die Ruhezeit von elf Stunden gelten unverändert fort.

Die Risiken bei Versäumnissen

Verstöße gegen Aufzeichnungspflichten können nach dem Arbeitszeitgesetz mit Bußgeldern geahndet werden. Mindestens ebenso relevant ist die prozessuale Seite: Die Pflicht zur Zeiterfassung verändert die Darlegungs- und Beweislast im Überstundenprozess nicht (BAG, Urteil vom 04.05.2022 – 5 AZR 359/21); sie bleibt beim Arbeitnehmer, der Leistung und Veranlassung der Überstunden darlegen muss. Belastbare Aufzeichnungen erleichtern ihm den Nachweis, dem Unternehmen aber ebenso die Verteidigung gegen pauschale Nachforderungen.

Was Unternehmen jetzt tun sollten

Wer seine Zeiterfassung modernisiert, erfüllt nicht nur die schon bestehende Pflicht, sondern ist auf die wöchentliche Betrachtung vorbereitet, falls sie kommt. Sinnvoll ist, bestehende Modelle, Vertrauensarbeitszeit, Gleitzeit, Schichtpläne, auf Dokumentation und Ruhezeiten zu prüfen und Betriebsvereinbarungen frühzeitig anzupassen.