FAQ für Unternehmen

Die gesellschaftsrechtliche Abberufung (Entzug der Organstellung durch Gesellschafterbeschluss) und die schuldrechtliche Kündigung des Anstellungsvertrags sind streng zu trennen. Die Abberufung ist jederzeit mit sofortiger Wirkung möglich, ohne dass dies den Anstellungsvertrag automatisch beendet. Der Vergütungsanspruch läuft bis zur wirksamen Kündigung des Anstellungsvertrags fort. Für Unternehmen empfiehlt sich daher, beide Maßnahmen gleichzeitig zu vollziehen.

Ja, § 102 BetrVG schreibt die Anhörung des Betriebsrats vor jeder ordentlichen und außerordentlichen Kündigung zwingend vor. Eine ohne Anhörung oder bei fehlerhafter Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, unabhängig davon, ob der Betriebsrat widersprochen hat. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat alle kündigungsrelevanten Tatsachen mitteilen; eine Überraschungskündigung ist nicht möglich. Ausnahme: Leitende Angestellte i.S.d. § 5 Abs. 3 BetrVG fallen nicht in den Zuständigkeitsbereich des Betriebsrats.

Ein Betriebsübergang i.S.d. § 613a BGB liegt vor, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen neuen Inhaber übergeht. Sämtliche Arbeitsverhältnisse gehen kraft Gesetzes auf den Erwerber über. Veräußerer und Erwerber haften gesamtschuldnerisch für Verbindlichkeiten, die vor dem Übergang entstanden sind und innerhalb eines Jahres nach dem Übergang fällig werden; für später fällige Verpflichtungen haftet der Veräußerer nur zeitanteilig (§ 613a Abs. 2 BGB). Das größte Risiko liegt in der Unterrichtung: Ist sie nach § 613a Abs. 5 BGB fehlerhaft oder unvollständig, beginnt die Widerspruchsfrist nicht zu laufen, und Arbeitnehmer können dem Übergang noch Jahre später widersprechen. Die Kündigung wegen des Betriebsübergangs ist verboten. Vor einem Unternehmenskauf ist daher eine sorgfältige arbeitsrechtliche Due Diligence unerlässlich.

Eine Befristung ist unwirksam, wenn sie nicht schriftlich vor Arbeitsantritt vereinbart wurde, wenn ohne Sachgrund die Gesamtdauer von zwei Jahren überschritten oder der Vertrag innerhalb dieser Zeit mehr als dreimal verlängert wurde (§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG), wenn eine Vorbeschäftigung beim selben Arbeitgeber vorliegt (Vorbeschäftigungsverbot, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG), oder wenn ein angeblicher Sachgrund nicht tatsächlich vorliegt. Die Folge: Das Arbeitsverhältnis gilt als unbefristet. Entfristungsklagen sind allerdings binnen drei Wochen nach dem vereinbarten Fristende zu erheben (§ 17 TzBfG); danach ist die Befristung nicht mehr angreifbar.

Bei Entlassung einer bestimmten Mindestanzahl von Arbeitnehmern innerhalb von 30 Tagen (§ 17 KSchG) ist eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit Pflicht. Zuvor muss der Betriebsrat konsultiert werden (§ 17 Abs. 2 KSchG). Unterbleibt die Anzeige oder wird sie vor Abschluss des Konsultationsverfahrens erstattet, sind die Kündigungen unwirksam (BAG, Urteile vom 01.04.2026 – 6 AZR 157/22 und 6 AZR 152/22). Inhaltliche Fehler einer erstatteten Anzeige sind dagegen unschädlich, solange die Agentur für Arbeit an ihrer gesetzlichen Aufgabe nicht gehindert wird (BAG, Urteil vom 25.06.2026 – 6 AZR 7/26). Die Reihenfolge der Schritte und ihre Dokumentation entscheiden also über die Wirksamkeit.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nur wirksam, wenn es schriftlich vereinbart ist, ein berechtigtes geschäftliches Interesse des Arbeitgebers schützt, den Arbeitnehmer nicht unbillig beeinträchtigt (Dauer max. 2 Jahre, räumliche und gegenständliche Begrenzung) und der Arbeitgeber eine Karenzentschädigung von mindestens 50 % der zuletzt bezogenen vertraglichen Leistungen zusagt (§§ 74 ff. HGB). Fehlt die Zusage einer Karenzentschädigung vollständig, ist das Verbot nichtig; auch eine salvatorische Klausel heilt das nicht (BAG, Urteil vom 22.03.2017 – 10 AZR 448/15). Ist eine Entschädigung zugesagt, aber zu niedrig, ist das Verbot lediglich unverbindlich: Dann kann der Arbeitnehmer wählen, ob er sich daran hält.

Unternehmen mit 250 oder mehr Beschäftigten sind seit dem 02.07.2023, Unternehmen mit 50 bis 249 Beschäftigten seit dem 17.12.2023 verpflichtet, eine interne Meldestelle einzurichten, die es Hinweisgebern ermöglicht, Verstöße gegen EU-Recht und bestimmte nationale Vorschriften sicher und vertraulich zu melden. Anonyme Meldekanäle verlangt § 16 Abs. 1 HinSchG nicht; anonym eingehende Meldungen sollen aber bearbeitet werden. Repressalien gegen Hinweisgeber sind verboten; Verstöße können Bußgelder von bis zu 50.000 Euro auslösen. Unternehmen sollten darüber hinaus klare Verfahrensregeln für die Bearbeitung von Hinweisen festlegen.

Geschäftsführer haften nach § 43 GmbHG persönlich für Schäden, die durch Verletzung ihrer Sorgfaltspflichten entstehen. Schutzmaßnahmen umfassen: Abschluss einer D&O-Versicherung (Directors & Officers Liability), klare interne Zuständigkeits- und Kompetenzregelungen, sorgfältige Dokumentation aller Entscheidungen (besonders bei Risiken), Einholung von Rechtsrat bei Unsicherheiten sowie die Nutzung des „Business Judgment Rule“-Schutzes (§ 93 AktG analog). Bei drohender Insolvenz ist besondere Vorsicht geboten: Zahlungen nach Insolvenzreife können zur persönlichen Erstattungspflicht führen.