Question 1

Wann sollte ich einen Anwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen?

Accepted Answer

Immer dann, wenn Ihr Arbeitgeber eine Maßnahme einleitet, die über die bloße Erfüllung seiner vertraglichen Pflichten hinausgeht – also bei einer Kündigung, Abmahnung, Versetzung oder einem angebotenen Aufhebungsvertrag. Besonders wichtig: Im Arbeitsrecht laufen kurze Fristen. Nach Erhalt einer Kündigung bleiben nur drei Wochen, um Klage zu erheben. Wer zu lange wartet, verliert seine Rechtsposition.

Question 2

Was kostet eine arbeitsrechtliche Beratung?

Accepted Answer

Wir rechnen grundsätzlich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) ab. Die Gebühren richten sich nach dem Streitwert und sind für alle Seiten transparent und nachvollziehbar. Im Erstgespräch erhalten Sie immer eine klare Einschätzung der voraussichtlichen Kosten und Erfolgsaussichten. Besteht eine Rechtsschutzversicherung, prüfen wir vorab die Deckung.

Question 3

Wie lange habe ich nach einer Kündigung Zeit?

Accepted Answer

Nach Erhalt einer schriftlichen Kündigung laufen drei Wochen, um Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu erheben (§ 4 KSchG). Diese Frist ist absolut – wer sie versäumt, verliert in der Regel jede Möglichkeit, die Kündigung gerichtlich anzufechten. Bitte nehmen Sie unmittelbar nach Erhalt einer Kündigung Kontakt auf.

Question 4

Was ist der Unterschied zwischen Kündigung und Aufhebungsvertrag?

Accepted Answer

Bei einer Kündigung beendet eine Seite einseitig das Arbeitsverhältnis. Ein Aufhebungsvertrag ist dagegen eine einvernehmliche Vereinbarung. Der Arbeitgeber bietet ihn häufig an, weil er unsicher ist, ob eine Kündigung gerichtlich standhält. Für Arbeitnehmer birgt ein Aufhebungsvertrag Risiken: Er kann eine dreimonatige Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen und bedeutet den Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage. Lassen Sie Aufhebungsverträge stets vor Unterzeichnung prüfen.

Question 5

Habe ich Anspruch auf eine Abfindung?

Accepted Answer

Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nur in Ausnahmefällen – etwa nach § 1a KSchG, wenn der Arbeitgeber dies ausdrücklich anbietet und der Arbeitnehmer auf eine Klage verzichtet. In der Praxis entsteht die Abfindung durch Verhandlung: Entweder im Rahmen eines Vergleichs im Kündigungsschutzprozess oder beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Die erreichbare Höhe hängt von Betriebszugehörigkeit, Gehalt und den konkreten Chancen im Prozess ab.

Question 6

Was kann ich gegen eine Abmahnung unternehmen?

Accepted Answer

Eine Abmahnung ist zwar kein Verwaltungsakt, kann aber schwerwiegende Folgen haben: Sie ist Voraussetzung für eine spätere verhaltensbedingte Kündigung. Arbeitnehmer können eine Gegendarstellung in die Personalakte aufnehmen lassen und – bei unberechtigter Abmahnung – deren Entfernung aus der Personalakte verlangen. Ob sich ein solcher Schritt lohnt, hängt vom Inhalt und den Hintergründen der Abmahnung ab.

Question 7

Gilt der Kündigungsschutz sofort ab dem ersten Arbeitstag?

Accepted Answer

Nein. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG greift erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und der Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§§ 1, 23 KSchG; für vor dem 1.1.2004 eingestellte Arbeitnehmer genügt ein Schwellenwert von mehr als fünf). In der Probezeit und in Kleinbetrieben kann der Arbeitgeber daher grundsätzlich ohne soziale Rechtfertigung kündigen – wobei auch hier Grenzen gelten, etwa der Schutz vor diskriminierenden Kündigungen.

Question 8

Was ist eine fristlose Kündigung – und wann ist sie wirksam?

Accepted Answer

Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort, ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist (§ 626 BGB). Sie ist nur wirksam, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der es dem Kündigenden unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Die Hürden sind hoch – fristlose Kündigungen scheitern in der Praxis häufig vor Gericht.

Question 9

Kann ich meinen Arbeitsvertrag vor der Unterzeichnung prüfen lassen?

Accepted Answer

Ja – und wir empfehlen das ausdrücklich, besonders bei leitenden Positionen. Arbeitsverträge für Führungskräfte, Geschäftsführer und Vorstände enthalten häufig Klauseln zu Wettbewerbsverboten, Vertragsstrafen, variablen Vergütungsbestandteilen und Freiwilligkeitsvorbehalten, die weitreichende Konsequenzen haben können. Eine Prüfung vor Vertragsschluss ist deutlich einfacher als eine Auseinandersetzung im Nachhinein.

Question 10

Vertreten Sie mich auch vor dem Arbeitsgericht?

Accepted Answer

Selbstverständlich. Wir beraten nicht nur außergerichtlich, sondern führen Verfahren vor sämtlichen Instanzen der Arbeitsgerichtsbarkeit – Arbeitsgericht, Landesarbeitsgericht und Bundesarbeitsgericht. Auch bei Maßnahmen des einstweiligen Rechtsschutzes sind wir sofort handlungsfähig.

Question 11

Was ist ein Sozialplan und wann habe ich Anspruch darauf?

Accepted Answer

Ein Sozialplan ist eine Betriebsvereinbarung, die bei Betriebsänderungen (z.B. Massenentlassungen, Betriebsstilllegungen) die wirtschaftlichen Nachteile der betroffenen Arbeitnehmer ausgleichen soll. Ein individueller Anspruch auf einen bestimmten Sozialplan besteht nicht – er ist Verhandlungsergebnis zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Bei erzwingbarer Mitbestimmung kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen.

Question 12

Was passiert, wenn ich während des Kündigungsschutzprozesses krank bin?

Accepted Answer

Eine Erkrankung hemmt weder den Lauf der Klagefrist noch hat sie direkten Einfluss auf den Prozessausgang. Allerdings kann eine lange Erkrankung bei einer krankheitsbedingten Kündigung relevant sein. Der Entgeltfortzahlungsanspruch läuft grundsätzlich bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses fort, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

Question 13

Ist ein GmbH-Geschäftsführer Arbeitnehmer?

Accepted Answer

In der Regel nein. Fremdgeschäftsführer (ohne Gesellschafterstellung) sind zwar sozialversicherungsrechtlich häufig als abhängig Beschäftigte einzustufen, gelten arbeitsrechtlich aber grundsätzlich nicht als Arbeitnehmer. Das hat weitreichende Folgen: Das KSchG findet keine Anwendung, ebenso wenig das BetrVG. Maßgeblich für den Beendigungsschutz ist allein der Anstellungsvertrag. Gesellschafter-Geschäftsführer unterliegen noch weitergehenden Einschränkungen.

Question 14

Was passiert bei der Abberufung eines Geschäftsführers mit dem Anstellungsvertrag?

Accepted Answer

Die gesellschaftsrechtliche Abberufung (Entzug der Organstellung durch Gesellschafterbeschluss) und die schuldrechtliche Kündigung des Anstellungsvertrags sind streng zu trennen. Die Abberufung ist jederzeit mit sofortiger Wirkung möglich, ohne dass dies den Anstellungsvertrag automatisch beendet. Der Vergütungsanspruch läuft bis zur wirksamen Kündigung des Anstellungsvertrags fort. Für Unternehmen empfiehlt sich daher, beide Maßnahmen gleichzeitig zu vollziehen.

Question 15

Muss der Betriebsrat bei jeder Kündigung angehört werden?

Accepted Answer

Ja, § 102 BetrVG schreibt die Anhörung des Betriebsrats vor jeder ordentlichen und außerordentlichen Kündigung zwingend vor. Eine ohne Anhörung oder bei fehlerhafter Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam – unabhängig davon, ob der Betriebsrat widersprochen hat. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat alle kündigungsrelevanten Tatsachen mitteilen; eine Überraschungskündigung ist nicht möglich. Ausnahme: Leitende Angestellte i.S.d. § 5 Abs. 3 BetrVG fallen nicht in den Zuständigkeitsbereich des Betriebsrats.

Question 16

Was ist ein Betriebsübergang und welche Haftungsrisiken bestehen?

Accepted Answer

Ein Betriebsübergang i.S.d. § 613a BGB liegt vor, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen neuen Inhaber übergeht. Sämtliche Arbeitsverhältnisse gehen kraft Gesetzes auf den Erwerber über. Veräußerer und Erwerber haften gesamtschuldnerisch für Verbindlichkeiten, die vor dem Übergang entstanden sind. Die Kündigung wegen des Betriebsübergangs ist verboten. Vor einem Unternehmenskauf ist daher eine sorgfältige arbeitsrechtliche Due Diligence unerlässlich.

Question 17

Wann ist ein befristeter Arbeitsvertrag unwirksam?

Accepted Answer

Eine Befristung ist unwirksam, wenn sie nicht schriftlich vor Arbeitsantritt vereinbart wurde, wenn ohne Sachgrund mehr als zweimal befristet wurde oder die Gesamtdauer zwei Jahre überschreitet, wenn eine Vorbeschäftigung beim selben Arbeitgeber vorliegt (Kettenbefristungsverbot), oder wenn ein angeblicher Sachgrund nicht tatsächlich vorliegt. Die Folge: Das Arbeitsverhältnis gilt als unbefristet. Ein Arbeitnehmer muss binnen drei Wochen nach dem vereinbarten Fristende klagen (§ 17 TzBfG).

Question 18

Was muss bei einer Massenentlassung beachtet werden?

Accepted Answer

Bei Entlassung einer bestimmten Mindestanzahl von Arbeitnehmern innerhalb von 30 Tagen (§ 17 KSchG) ist eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit Pflicht. Zuvor muss der Betriebsrat konsultiert werden (§ 17 Abs. 2 KSchG). Kündigungen, die ohne oder mit fehlerhafter Anzeige ausgesprochen werden, sind unwirksam. Die Anforderungen an das Konsultations- und Anzeigeverfahren wurden durch die Rechtsprechung des EuGH und des BAG fortlaufend präzisiert – hier lauern erhebliche Fehlerquellen.

Question 19

Wie gestalte ich ein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot?

Accepted Answer

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nur wirksam, wenn es schriftlich vereinbart ist, ein berechtigtes geschäftliches Interesse des Arbeitgebers schützt, den Arbeitnehmer nicht unbillig beeinträchtigt (Dauer max. 2 Jahre, räumliche und gegenständliche Begrenzung) und der Arbeitgeber eine Karenzentschädigung von mindestens 50 % der zuletzt bezogenen vertraglichen Leistungen zusagt (§§ 74 ff. HGB). Fehlt die Karenzentschädigung, ist das Verbot unverbindlich – der Arbeitnehmer kann wählen, ob er sich daran hält oder nicht.

Question 20

Welche Pflichten entstehen durch das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG)?

Accepted Answer

Unternehmen mit 50 oder mehr Beschäftigten sind seit dem 17.12.2023 verpflichtet, eine interne Meldestelle einzurichten, die es Hinweisgebern ermöglicht, Verstöße gegen EU-Recht und bestimmte nationale Vorschriften sicher und anonym zu melden. Repressalien gegen Hinweisgeber sind verboten; Verstöße können Bußgelder von bis zu 50.000 Euro auslösen. Unternehmen sollten darüber hinaus klare Verfahrensregeln für die Bearbeitung von Hinweisen festlegen.

Question 21

Wie kann sich ein Geschäftsführer vor persönlicher Haftung schützen?

Accepted Answer

Geschäftsführer haften nach § 43 GmbHG persönlich für Schäden, die durch Verletzung ihrer Sorgfaltspflichten entstehen. Schutzmaßnahmen umfassen: Abschluss einer D&O-Versicherung (Directors & Officers Liability), klare interne Zuständigkeits- und Kompetenzregelungen, sorgfältige Dokumentation aller Entscheidungen (besonders bei Risiken), Einholung von Rechtsrat bei Unsicherheiten sowie die Nutzung des „Business Judgment Rule"-Schutzes (§ 93 AktG analog). Bei drohender Insolvenz ist besondere Vorsicht geboten: Zahlungen nach Insolvenzreife können zur persönlichen Erstattungspflicht führen.

Question 22

Was sind die Voraussetzungen für die Einführung von Kurzarbeit?

Accepted Answer

Kurzarbeit setzt voraus: ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall, eine betriebliche und eine persönliche Voraussetzung der betroffenen Arbeitnehmer, eine Anzeige bei der Agentur für Arbeit sowie – falls ein Betriebsrat besteht – eine Betriebsvereinbarung oder Einigung über die Einführung. Fehlt eine kollektivrechtliche Grundlage (Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung), ist die Zustimmung jedes einzelnen Arbeitnehmers erforderlich. Kurzarbeitergeld wird von der Agentur für Arbeit erstattet; die Abrechnung muss korrekt und fristgerecht erfolgen.

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