Betriebliches Eingliederungsmanagement: Warum ein fehlendes BEM die Kündigung kippen kann

Wann ein BEM Pflicht ist

Arbeitgeber müssen ein BEM anbieten, wenn ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Diese Pflicht gilt unabhängig von der Betriebsgröße und nicht nur für schwerbehinderte Menschen. Ziel ist, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuten Erkrankungen vorzubeugen und das Arbeitsverhältnis möglichst zu erhalten.

Kein Automatismus, aber ein erhebliches Prozessrisiko

Ein unterlassenes BEM macht eine krankheitsbedingte Kündigung nicht automatisch unwirksam. Es verschiebt jedoch die Darlegungslast deutlich: Der Arbeitgeber muss dann zusätzlich darlegen und beweisen, dass auch ein ordnungsgemäß durchgeführtes BEM die Kündigung nicht hätte verhindern können. Diese Hürde ist hoch, Gerichte haben Kündigungen wiederholt allein deshalb für unwirksam erklärt, weil dieser Nachweis fehlte. Praktisch ist eine krankheitsbedingte Kündigung ohne vorheriges, fehlerfreies BEM kaum durchsetzbar.

Worauf es bei der Durchführung ankommt

Das BEM ist ergebnisoffen zu führen und sauber zu dokumentieren. Die Teilnahme des Beschäftigten ist freiwillig; lehnt er ein ordnungsgemäß angebotenes BEM ab, kann dem Arbeitgeber das spätere Fehlen nicht angelastet werden. Ein bloßes Krankenrückkehrgespräch genügt den Anforderungen nicht. Zu beachten ist außerdem: Ein einmal jährlich durchgeführtes BEM reicht nicht zwingend, bei erneuten längeren Fehlzeiten kann ein weiteres Verfahren erforderlich sein.

Nicht zu verwechseln: das Präventionsverfahren

Neben dem BEM nach § 167 Abs. 2 SGB IX steht das Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX. Es betrifft ausschließlich schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Beschäftigte und greift, wenn personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Schwierigkeiten das Arbeitsverhältnis gefährden, nicht erst nach sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit. In der Praxis werden beide Verfahren regelmäßig verwechselt, mit unterschiedlichen Folgen: Während das fehlende BEM die Darlegungslast des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess verschärft, hat das Bundesarbeitsgericht für das Präventionsverfahren klargestellt, dass es vor einer ordentlichen Kündigung in der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG nicht durchzuführen ist; seine Unterlassung führt dort weder zu einer Diskriminierung nach dem AGG noch zur Unwirksamkeit der Kündigung (BAG, Urteil vom 03.04.2025 – 2 AZR 178/24). Für Kündigungen innerhalb der ersten sechs Monate entlastet das Arbeitgeber erheblich, nach Ablauf der Wartezeit bleibt das Verfahren dagegen ein Baustein der Verhältnismäßigkeitsprüfung.

Empfehlung für die Praxis

Sobald die Sechs-Wochen-Grenze erreicht ist, sollte das BEM angeboten, der Ablauf dokumentiert und die Beteiligung der zuständigen Interessenvertretung beachtet werden. Diese Sorgfalt entscheidet im Streitfall oft über den Bestand einer späteren Kündigung.