Massenentlassungsanzeige: Schwellenwerte, Verfahren und ein Rechenbeispiel bei 70 Beschäftigten

Die Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG

Vor Ausspruch der Kündigungen ist der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, wenn innerhalb von 30 Kalendertagen entlassen werden:

• in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern: mehr als 5,
• in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern: 10 % der regelmäßig Beschäftigten oder mehr als 25,
• in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern: mindestens 30.

Maßgeblich ist der Betrieb, nicht das Unternehmen, bei mehreren Standorten ist die Betriebsabgrenzung daher die erste und häufig unterschätzte Prüffrage. Den Entlassungen stehen andere vom Arbeitgeber veranlasste Beendigungen gleich, insbesondere Aufhebungs- und Abwicklungsverträge. Nicht mitzuzählen sind Eigenkündigungen von Beschäftigten sowie das Ende befristeter Arbeitsverhältnisse durch Fristablauf ohne Kündigung.

Rechenbeispiel: Betrieb mit 70 Beschäftigten

Ein Betrieb beschäftigt in der Regel 70 Arbeitnehmer. Damit gilt die zweite Stufe: anzeigepflichtig sind 10 % der regelmäßig Beschäftigten, also 7 Entlassungen, oder alternativ mehr als 25, was hier nicht einschlägig ist. Die Praxis:

• 6 Kündigungen innerhalb von 30 Kalendertagen: keine Anzeigepflicht.
• 6 Kündigungen und 1 Aufhebungsvertrag auf Initiative des Arbeitgebers: 7 Beendigungen, anzeigepflichtig, weil arbeitgeberveranlasste Aufhebungsverträge mitzählen.
• 7 Kündigungen, davon 1 in der Probezeit: ebenfalls anzeigepflichtig, auf Kündigungsschutz oder Betriebszugehörigkeit kommt es nicht an.
• 4 Kündigungen im Juli und 4 im September: keine Anzeigepflicht, wenn zwischen den Kündigungen tatsächlich mehr als 30 Kalendertage liegen und die Aufteilung nicht der Umgehung dient.

Für die Berechnung der Beschäftigtenzahl zählen Teilzeitkräfte grundsätzlich als vollwertige Arbeitnehmer; Geschäftsführer als Organmitglieder zählen nicht mit. Ob Leiharbeitnehmer beim Entleiher in die Schwellenwerte einzurechnen sind, ist nicht geklärt: Das BAG hat die Frage dem Gerichtshof der Europäischen Union vorgelegt (Beschluss vom 16.11.2017 – 2 AZR 90/17 (A)), eine Entscheidung liegt nicht vor; in der Praxis empfiehlt sich, vorsorglich mitzuzählen. Der maßgebliche Zeitpunkt für die Zählung ist der Zugang der Kündigung, nicht das Ende der Kündigungsfrist. Wichtig für die Praxis: Bei 70 Beschäftigten kann bereits ein einzelner zusätzlicher Aufhebungsvertrag das gesamte Verfahren auslösen. Die 30-Tage-Betrachtung gehört deshalb in jede Personalplanung, sobald mehr als vier oder fünf Trennungen im Raum stehen.

Verfahren in der richtigen Reihenfolge

Besteht ein Betriebsrat, ist er vor der Anzeige rechtzeitig und schriftlich zu unterrichten, über Gründe, Zahl und Berufsgruppen der zu entlassenden und der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, die Auswahlkriterien und die Kriterien für die Berechnung von Abfindungen. Anschließend ist zu beraten, wie Entlassungen vermieden oder ihre Folgen gemildert werden können. Eine Abschrift der Mitteilung ist gleichzeitig der Agentur für Arbeit zuzuleiten. Erst nach Abschluss der Konsultation folgt die schriftliche Anzeige unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats; fehlt sie, genügt die Glaubhaftmachung, dass der Betriebsrat mindestens zwei Wochen vorher unterrichtet wurde, verbunden mit der Darlegung des Beratungsstands. Erst danach dürfen die Kündigungen ausgesprochen werden. Zu beachten ist ferner die Entlassungssperre: Anzeigepflichtige Entlassungen werden vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige nur mit Zustimmung der Agentur für Arbeit wirksam.

Rechtsfolgen: die BAG-Rechtsprechung 2026

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 1. April 2026 bestätigt, dass eine anzeigepflichtige Kündigung unwirksam ist, wenn vor ihrem Ausspruch keine Anzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit erstattet wurde. Eine Heilung durch nachträgliche Anzeige gibt es nicht.

Mit Urteil vom 25. Juni 2026 hat der Sechste Senat die Gegenprobe formuliert: Fehler in einer erstatteten Anzeige stehen der Wirksamkeit der Kündigungen nicht entgegen, wenn sie die Arbeitsverwaltung nicht daran hindern, ihre gesetzmäßige Aufgabe zu erfüllen. Im entschiedenen Fall waren in der Anzeige 34 statt 31 Entlassungen angegeben und die Unterrichtung des Betriebsrats enthielt eine offenkundig verschriebene Zahl, beides blieb folgenlos, weil die Agentur die Größenordnung der Entlassungswelle weiterhin zutreffend erfassen konnte.

Die Entlastung ist damit begrenzt: Sie betrifft die Anzeige, nicht das Konsultationsverfahren. Wird der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß oder nicht rechtzeitig beteiligt oder wird das Verfahren vor der Anzeige nicht abgeschlossen, bleibt es beim Wirksamkeitsrisiko für sämtliche Kündigungen.

Checkliste vor der ersten Kündigung

• Betriebsabgrenzung und Zahl der in der Regel Beschäftigten dokumentieren.
• Alle geplanten Beendigungen der nächsten 30 Kalendertage erfassen, einschließlich Aufhebungsverträge.
• Schwellenwert prüfen und die Zeitachse bewusst planen.
• Konsultationsverfahren vollständig durchführen und abschließen, Abschrift an die Agentur für Arbeit.
• Anzeige schriftlich, mit Stellungnahme oder Glaubhaftmachung, vor Ausspruch der Kündigungen.
• Zugang der Kündigungen und Ablauf der Entlassungssperre abstimmen.

Betroffene Beschäftigte müssen eine Kündigungsschutzklage binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung erheben. Verfahrensfehler im Massenentlassungsverfahren wirken deshalb regelmäßig gebündelt, und treffen das Unternehmen mit Annahmeverzugslohn für alle betroffenen Arbeitsverhältnisse gleichzeitig.